جودة الأداء الوظيفي في ضوء بعض المتغيرات النفسيه لدى عينه من الموظغين الخاضعين لقانون الخدمة المدنية في سلطنة عمان

جودة الأداء الوظيفي في ضوء بعض المتغيرات النفسيه لدى عينه من الموظغين الخاضعين لقانون الخدمة المدنية في سلطنة عمان
رسالة ماجستير مقدمة من الطالب
جمعه على الميمني
أشراف
ا.د خالد إبراهيم الفخراني
أستاذ علم النفس ووكيل كلية الآداب
جامعة طنطا
ملخص الدراسة
ثانيا : مشكلة الدراسة :
تبلورت مشكلة الدراسة في محاولة الإجابة على التساؤلات التالية :
1. هل تختلف جودة الأداء الوظيفي بتغير ( المؤهل العلمي – السن – مدة الخدمة - الراتب الشهري– النوع– الحالة الزواجية)؟
2. هل هناك علاقة بين مفهوم الذات وجودة الأداء الوظيفي؟
3. ما مدى الارتباط الحادث بين جودة الأداء الوظيفي والدافعية ؟

ثالثا : اهداف الدراسة :
هدفت الدراسة إلى:
1- التعرف على واقع جودة الأداء الوظيفي.
2- التعرف على تأثير بعض المتغيرات النفسية على جودة الأداء الوظيفي.
3- محاولة وضع تصور لزيادة جودة الأداء الوظيفي في ضوء المتغيرات النفسية.
4- إثراء الدراسات العلمية ببعض النتائج العلمية ذات الصلة بهذا الموضوع.

رابعا : فروض الدراسة :
من خلال ماسبق من دراسات تم صياغة الفروض التي تسعى الدراسة للتحقق من صحتها كما يلي :
الفرض الأول: ويمكن صياغته على النحو التالي" تختلف جودة الأداء الوظيفي باختلاف (المؤهل العلمي – السن- سنوات الخبرة – مستوى الوظيفة – الراتب الشهري – النوع – الحالة الاجتماعية)
ويمكن تقسيم هذا الفرض إلى عدد من الفروض الفرعية على النحو التالي:
(1) توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين المرتفعين والمنخفضين في المستوى التعليمي على جودة الأداء الوظيفي لصالح المرتفعين.
(2) توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين المرتفعين والمنخفضين في العمر الزمني على جودة الأداء الوظيفي لصالح المرتفعين.
(3) توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين المرتفعين والمنخفضين في الراتب الشهري على جودة الأداء الوظيفي لصالح المرتفعين.
(4) توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين المتزوجين وغير المتزوجين على جودة الأداء الوظيفي لصالح المتزوجين.
(5) توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين الإناث والذكور في الأداء الوظيفي لصالح الذكور.
الفرض الثاني: توجد علاقة ارتباطية بين جودة الأداء الوظيفي ومفهوم الذات
الفرض الثالث: توجد علاقة ارتباطية بين جودة الأداء الوظيفي والدافعية.
الفرض الرابع: توجد علاقة بين مشاكل العمل وجودة الأداء الوظيفى

خامسا : منهج الدراسة :
من أجل تحقيق أهداف الدراسة وجد الباحث من الأهمية الاستعانة بمنهج الوصفي الإرتباطي الذي يقدم وصفا دقيقا ، فهو يصف الحالة الراهنة لمتغيرات الدراسة ، ويوضح العلاقة بين المتغيرات من خلال تحديد إلى اي حد يرتيط متغيران ، ويتوقف مقدار هذا الارتباط على الدرجة الناتجة في إحدى المتغييرين سواء بزيادة او النقصان .

سادسا :عينة الدراسة :
وتم اختيار العينة وفقا لمحددات منهجية بهدف تحقيق تمثيل لمجتمع الدراسة بقدر الإمكان راعى الباحث تمثيل العينة لما يلي:
- الجنسين.
- تنوع في الوزارات والمستويات الإدارية.
- تنوع في الأعمار والخبرات.
وقد تم اختيار عينة الدراسة (200 مفردة)من الموظفين الخاضعين لقانون الخدمة المدنية من مستويات إدارية مختلفة من وزارات تم اختيارهم بطريقة عشوائية بواقع (100) من الذكور بمتوسط عمري (35.77) وانحراف معياري (0.45) سنه و (100) إناث بمتوسط عمري (27.50) وانحراف معياري (0.48) سنه

سابعا : ثبات وصدق المقاييس:-
قام الباحث بحساب ثبات المقاييس باستخدام طريقة ألفا كرونباخ ، وأسلوب الاتساق الداخلي للتحقق من صدق الأدوات المستخدمة في الدراسة، حيث طبق على عينة قوامها 20 مفردة مرتان بفاصل زمني قدره ثلاثة أسابيع. وتم استخراج معاملات الارتباط بطريقة بيرسون بين درجات العينة في التطبيقين.

ثامنا: الأساليب الإحصائية :
تم تحليل البيانات باستخدام برنامج الحزم الإحصائية (SPSS) ، واستخدم الباحث الأساليب الإحصائية التالية للتحقق من صحة فروض الدراسة الحالية:
1- أسلوب الاتساق الداخلي للتحقق من صدق الأدوات المستخدمة في الدراسة.
2- معاملات ثبات ألفا كرونباخ لحساب ثبات الأدوات المستخدمة في الدراسة.
3- المتوسطات والانحرافات المعيارية ودلالة الفروق باستخدام (T-Test)
4- تحليل التباين ثنائي الاتجاه.

تاسعا: نتائج الدراسة:
1- ترتفع نسبة تكليف العامل بعمل أكثر من اللازم بشكل أساسي أو إلى حد ما وهو ما يؤثر على جودة الأداء الوظيفي
2- ارتفاع نسبة من يرى عدم استخدام إمكانياتك وقدراتك من جانب رؤسائك بشكل سليم ، وهو ما ينعكس على جودة الأداء.
3- وجود تأثير دال لمتغير المعالجة في تباين الدرجات التي حصل عليها أفراد العينة بالنسبة للأداء الوظيفي من حيث المستوى التعليمي.
4- توجد علاقة بين مشاكل العمل وجودة الأداء الوظيفى.
5- عدم وجود تأثير دال لمتغير المعالجة في تباين الدرجات التي حصل عليها أفراد العينة بالنسبة للأداء الوظيفي من حيث مدة الخدمة.
6-عدم وجود تاثير دال لمتغير المعالجة في تباين الدرجات التي حصل عليها افراد العينة بالنسبه للاداء الوظيفي من حيث الراتب
7- عدم وجود تاثير دال لمتغير المعالجة في تباين الدرجات التي حصل عليهاافراد العينة بالنسيه للاداء الوظيفي من حيث الحالة الزواجية
8- وجود تأثير دال لمتغير المعالجة في تباين الدرجات التي حصل عليها افراد العينة بالنسبة للاداء الوظيفي من حيث النوع .
9- وجود علاقة ارتباطية قوية عند مستوى دلالة 0.01 بين جودة الأداء الوظيفي ومفهوم الذات
10- وجود علاقة ارتباطية قوية عند مستوى دلالة 0.01 بين جودة الأداء الوظيفي والدافعية لأداء العمل

وفسرت النتائج على ضوء الاطار النظري والدراسات السابقة وقد خرج الباحث ببعض التوصيات المقترحة ومنها وأهمها:
1- اهتمام بوضع أساليب مناسبة لتقييم الأداء للارتقاء بالعمل وتحسين جودته.
2- ضرورة وضع معايير محددة لتقييم الأداء مع التأكيد على أهمية التطبيق العادل لتلك المعايير.
3- الاهتمام بتلبية جميع حقوق العاملين لما يساهم في الرضا الوظيفي وتحسين أداء العمل.
4- التأكيد على مدى مناسبة لحجم العمل لقدرات وإمكانيات العامل ، وهو ما يمكن أن يساعد في تنمية قدرات وإمكانيات العامل.
5- دراسة الرؤساء لقدرات وإمكانات العاملين وذلك لحسن استخدمها.